Eestis tervishoiutöötajatest 87% on naised. Õenduses on naisi üle 96%. On selge, et tervishoid sõltub tugevatest, tarkadest ja töökatest naistest. Kuidas aga naistel endil tervishoius läheb?
Sotsioloog Triin Roosalu tegeleb Tallinna Ülikooli rahvusvaheliste sotsiaaluuringute instituudis töö, töökorralduse ja tööalase väljaõppe uurimisega. Ta selgitab, et soolist segregatsiooni ehk eristatust on kahesugust – horisontaalset ja vertikaalset. „Horisontaalne segregatsioon avaldub nii, et inimesed jaotuvad elualadele või ka ametikohtadele valdkonna sees süstemaatiliselt soopõhiselt. See ei tähenda, et ei võiks olla mõnd naist, kes valib autolukksepa ameti, aga enamasti teevad seda siiski mehed,“ toob ta näite.
Vertikaalne sooline segregatsioon tähendab aga seda, et mehi ja naisi ei ole otsustavatel ja vastutavatel ametikohtadel võrdväärselt. „Kipub nii olema, et ka nendes valdkondades, kus naisi on palju, on nad juhtpositsioonidel alaesindatud,“ ütleb Roosalu. Tervise Arengu Instituudi statistika näitab sellist mustrit ka tervishoius. Kui mehi on üldiselt 13% tervishoiutöötajatest, siis juhtide seas on neid 21%. Piirkondlike ja keskhaiglate juhtkondades on naisi vaid 40% – 22 juhist 9 on naised.
Tervishoiu hierarhilisus hoiab õed tippjuhtimisest eemal
Eesti tervishoiu hierarhilisus ei ole ühelegi valdkonnas töötavale inimese üllatus – ajalooliselt on meditsiin arstikeskne ning arsti nähakse ka meeskonnajuhina. „Juhi positsioonile pürgivatel õdedel tasub silmas pidada, et enesekehtestamine on juhtimiseks vajalik oskus. Usaldusväärsus põhineb aga teadmistel. Õdedel on juba väga hea haridus, ent õena pean ikka aeg-ajalt tõestama, milleks võimeline olen,“ jagab oma kogemust Tartu Ülikooli Kliinikumi õenduse ja patsiendikogemuse juht Ilona Pastarus.
Pastaruse hinnangul annab meeste ja naiste tasakaalustatus juhtimiskultuurile lisaväärust, sest üldine probleemilahenduse viis ja loogika on erinevad, otsustusprotsess on mitmekesisem ning lahendused seetõttu huvitavamad. „Arvatakse, et mehed töötavad enamasti individuaalse soorituse ja konkreetse tulemuse saavutamise nimel, naised hindavad kaasamist ja ühiste eesmärkide seadmist. Mõlemad on vajalikud. Arvan, et ka õenduses peaks isiksuse tugevusi rohkem välja näitama, et olla eeskujuks ja noori juhte võimestada,“ ütleb ta.
Pastarus rõhutab, et kuigi teda pannakse juhina sageli proovile, tunneb ta siiski alati juhatuse toetust. „On väga värskendav töötada juhiga, kes ei ole tervishoiutöötaja, sest tema jaoks ei ole tervishoiu hierarhiat olemas. Ta hindab inimesi selle järgi, mida nad teha suudavad ja mis on nende töö tulemus. Ka teised juhatuse liikmed on väga toetavad. Me oleme võrdsed meeskonnaliikmed,“ räägib ta.
Objektiivselt ei ole võimalik hinnata, et üks sugupool oleks igal juhul ja vaikimisi sünnipäraselt selgelt paremate juhiomadustega. „Uuringud näitavad, et kui võtame konkreetse mehe või naise, siis sugu ei ennusta, kas ta on hea või halb juht. Siiski on nii, et meestele, kes on juhiks saanud, antakse eksimusi palju vabamalt andeks kui naistele,“ räägib Roosalu.
Juhi headust analüüsides tasub mõelda ka sõnadele, mida selle juures kasutame. „Kui peame kirjeldama head juhti, kasutame sageli sõnu nagu eestvedaja ja otsustaja. Kultuuriliselt seostuvad need meie jaoks enamasti meestega. Kui aga naisel on need samad omadused, leitakse neile sageli hoopis halvema kõlaga nimi, näiteks põikpäisus,“ toob Roosalu näite.
Mehe kodu on maailm, naise maailm on kodu?
Kuigi mehed võtavad järjest enam vastutust perekonna ja kodu eest, on kodu siiski traditsiooniliselt naise pärusmaa. Seda kinnitavad ka ajakasutuse uuringud. 2019.–2021. aastal läbi viidud uuring näitas, et Eesti naised kulutavad majapidamisele ja perekonnale keskmiselt 201 minutit päevas, mehed aga 137 minutit. Samas teevad mehed naistest iga päev keskmiselt rohkem palgatööd.
Ida-Tallinna Keskhaigla õendusjuhi Kätlin Pallo sõnul on inimestel kindlasti eelarvamusest tulenevaid küsimusi selle kohta, kas naine ikka suudab kodu ja laste kõrvalt piisavalt tööle pühenduda. „Õige on usaldada naise enda sisetunnet – kui ta on võtnud töise ülesande vastu, siis ta on selle ilmselt läbi mõelnud. Pere ja juhtimise ühildamine on kindlasti võimalik, üldiselt on emad paindlikud ja võimekad. Leitakse lahendusi, mõnikord on emadel ka lapsed tööl kaasas, kuid ülesanded täitmata ei jää,“ jagab ta kogemusi.
Pallo on kolme lapse ema. Vastupidiselt paljude teiste kogemusele, ei ole tema jaoks töö ja kodu vahel tasakaalu leidmine keeruline olnud. „Kui olen kodus, võtavad mu tähelepanu lapsed, mis ongi nende hetk. Tööl on aga hea olla kodusest möllust eemal ja keskenduda sealsetele asjadele,“ räägib Pallo. Seejuures on tema sõnul oluline olla ise valmis paindlikkuseks, sest elu pakub ootamatusi ja ajad on erinevad.
Roosalu toob välja, et kuigi naised on tegusad ja võimekad, on väga olulised siiski ka perekondlik tugivõrgustik ja tugiasutused. „Eestis on vahetustega töötavate vanemate selge murekoht lastehoiu korraldus. Oluline roll on nii paindlikul lastehoiuteenusel kui ka kõigil ümbritsevatel täiskasvanutel. Sageli jääb laste isa rolliks olla ema abiline, mitte võrdväärne lapsevanem, mis paneb ema õlule ebaproportsionaalse koorma,“ selgitab ta.
Selleks et töö- ja eraelu ühildamine sujuvalt toimiks, on kindlasti suur roll tööandjal. Võib juhtuda, et justkui empaatiliselt ja heasoovlikult käitudes jäetakse väikeste laste vanemad mõnest heast võimalusest tahtmatult ilma. „Intervjuudest tööandjatega on tulnud välja, et väikeste lastega töötajale ei hakatagi lähetust või lisaprojekti pakkuma, sest tal nagunii poleks selleks aega. Tegelikult peaks töötaja selle otsuse saama ise teha. Tööandja saab aga mõelda, kuidas saaksin talle selle ülesande lihtsamaks teha,“ räägib Roosalu.
Naiste nähtamatu töö
Palgalõhest on Eestis palju räägitud. Roosalu sõnul on selle üheks tekkepõhjuseks tööülesannete jaotus. „Näiteks olukorras, kus juhil on anda kaks ülesannet – arhiivi korrastamine ja uue projekti avalik esitlemine, juhtub sageli, et väljapaistmatu, kuid hädavajaliku ülesande saab endale naine ja avaliku esinemise ülesande mees. Just sellised nn hoolitsemisülesanded satuvad sagemini naistele, kuid karjäär edeneb paremini neil, kes välja paistavad. Seega algab eristamine väikestest asjadest,“ räägib Roosalu.
Üks selliseid märkamatuid hoolitsemisülesandeid on juhendamine. „Tundub justkui, et naised juhendavad vabalt ka vasaku käega ning see ei ole mingi eriline töö,“ utreerib Roosalu. Ehk on see üks põhjusi, miks tervishoius on tudengite juhendamine olnud pikka aega tasumata töö?
Ülesannete eristamises iseenesest polegi otseselt midagi halba. „Kahju tekib siis, kui selle tulemusel koguneb ebaõiglus. Ebaõigluse mõõdikuks on sageli palk, mis samaväärsete ülesannete puhul peaks olema sama, aga alati ei ole. Naised ei taha sageli ka palga osas tüli tõsta, vaid teevad lihtsalt järelduse, et kui mulle vähem makstakse, ju ma olen siis tööandjale vähem oluline. Eeldatakse, et kui olen tööandjale oluline, siis ta näitab seda palgaga. Kui aga ei näita, siis otsib naine pigem uue töö, mitte ei alusta tööandjaga palga asjus läbirääkimisi,“ räägib Roosalu.
Kas tunned ahistamise ära?
Sugudevahelisest eristamisest rääkides jõuame paratamatult ka ahistamise ja väärkohtlemise juurde. Maailmas on selle kohta kogutud nii statistikat kui ka näiteid, mis kumbki ei rõõmusta. Women in Global Health (WHG) on liikumine, mis tegeleb võrdsuse teemaga ülemaailmses tervishoius. Nende hinnangul käsitletakse vägivalda ja seksuaalset ahistamist naistöötajate suhtes normaalsusena ning see on pandeemia ajal veelgi laienenud.
WHG hinnangul viib naiste seksuaalne ärakasutamine, väärkohtlemine ja ahistamine olukorda, kus tervishoiutöötajate töötulemused langevad. See seab lisaks töötajate tervisele ohtu patsiendid ja kogu tervishoiusüsteemi.
Ahistamisel ei ole ühtset definitsiooni. „Üldistatult võib väita, et ahistamine on seksuaalse ja/või soolise olemusega, soovimatu, sõnaline, mittesõnaline või füüsiline tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine,“ selgitavad Soraineni partner Karin Madisson ja jurist Eva Lennuk.
„Soolise ahistamise klassikaline juhtum on naiste või meeste kohta käivate stereotüüpsete märkuste tegemine, aga seksuaalne ahistamine puudutab isiku seksuaalsust, sealhulgas tema eelistuste uurimist ja kohatute ettepanekute tegemist. Ahistamise eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine,“ selgitavad õiguseksperdid.
Ahistamist ei saa hinnata ainult väljastpoolt. „Oluline on ahistamise subjektiivne mõõde ehk see, kas isiku väärikust alandati. Süütuna tunduv flirt, nilbe nali, kehakuju kohta käiv kommentaar, soovimatu kallistamine või järele vaatamine võib kvalifitseeruda ahistamiseks, kui isik tunneb ennast sellest solvatuna,“ selgitavad Madisson ja Lennuk.
Madisson ja Lennuk rõhutavad, et mida madalam on töötajate ja tööandjate teadlikkus ahistamise väljendusvormidest, seda suurema tõenäosusega jäävad toimunud ahistamisjuhtumid analüüsimata ja vajalikud meetmed võtmata, mis ei aita aga kaasa konstruktiivse ja hea töökeskkonna loomisele.
Kuidas ahistamist pidurdada?
Roosalu sõnul ei ole põhjust küsida, kas tervishoius on ahistamist. „Kindlasti on, sest seda on igal pool. See võib esineda väikestes asjades, aga muudab töötaja olemise selgelt keeruliseks ning võib tõsiselt häirida töötamise tulemuslikkust. Ahistamisest teavitamine ei ole alati lihtne, sest ohver ei taha enda kaela probleemipundart ning sageli tundub talle, et kui teised saavad hakkama, pean mina ka ära kannatama,“ ütleb ta.
ITK õendusjuht Kätlin Pallo sõnul ei ole ta ise ahistamist kogenud, aga selliseid juhtumeid tervishoius on. „On väga hea, kui ohver julgeb ise teema esile tõsta ja sellele tähelepanu juhtida. Siis on võimalik abi pakkumine ning lahenduste leidmine. Esmased juhised olukorra lahendamiseks annab sageli töötaja otsene juht ja meil on ka väga hea psühholoogilise nõustamise abi töötajatele,“ räägib ta. ITKs ahistamisest teavitamise süsteemi veel ei ole, kuid Pallo sõnul tegeletakse sellega lähiaastatel.
TÜK on diskrimineerimise ja töökiusu teemadega põhjalikult tegelenud. „See algas psühhosotsiaalsete ohutegurite kaardistamisest ning konkreetsetest sammudest, kuidas riske vähendada. Ka ahistamisjuhtumite menetlemiseks on meil kindel viis ning sellest saab teavitada nii anonüümselt kui ka isikustatult. Tänapäeval enam imelikke nalju ja kommentaare ei taluta ning inimestel on julgust enese ja teiste eest välja astuda,“ selgitab Pastarus. TÜK on seadnud sihiks olla aastaks 2026 Eesti kõige kolleegisõbralikum haigla.
Toetame üksteist!
Selleks et tiimis oleks hea töötada, tuleb üksteist toetada. „Kollektiive on väga erinevaid. Tuleb väga hästi esile, et nendes kollektiivides, kus on omavahelised suhted head, on ka personal püsiv. Samas kui omavahelised suhted on pingelised, esineb ka väga suur tööjõu voolavus. Minul on õnneks vedanud ja saan töötada selliste kolleegidega, kellega muresid jagada ja ausalt rääkida. Seejuures on kindlasti juhi käes võimalus kollektiivi tugevdada, kui ta annab sõnumi, et üksteist halvustav käitumine ei ole aktsepteeritav,“ ütleb Pallo.
Ilona Pastaruse sõnul tuleks uusi juhte rohkem võimestada, et tõestusvajadust oleks vähem. „Juhiks olemisel on kindlasti vajalikud enesekehtestamise oskus ja enesekindlus, aga väga oluline on ka seljatagune. Üksi enesekindel olemist pikalt ei jagu. Ühtsustunne ja toetamine nii sõnades kui ka tegudes aitavad,“ jagab ta mõtteid.
Women in Global Health toob välja, et vägivalda pealt nägevad vaikivad kõrvalseisjad toetavad oma vaikiva käitumisega patriarhaalset kultuuri. Rasketest olukordadest teavitades ja paremat juhtimist nõudes saab aga kõigi töökeskkond parem.